E como implementar uma cultura de feedback nas empresas
A cultura do feedback entre líderes e liderados em uma empresa pode ser um dos principais fatores para o sucesso do negócio. Além de aumentar a clareza e a eficiência na comunicação, pode contribuir para a motivação e o engajamento dos funcionários.
Ao receberem feedback regular, os colaboradores sentem-se valorizados e compreendem melhor como suas atividades impactam os objetivos mais amplos.
Além disso, esse hábito de avaliar e dar retorno sobre os processos ajuda a identificar e resolver problemas mais rapidamente, antes que evoluam para questões mais graves.
Feedback, vale lembrar, é basicamente a prática de comunicar de forma regular e construtiva sobre desempenho, comportamentos e expectativas entre colaboradores e gestores.
Isso pode acontecer por meio de um sistema de avaliações de desempenho, por exemplo, ou revisões anuais onde gestores e empregados discutem abertamente seu desempenho, em reuniões individuais e periódicas ou, simplesmente, estabelecendo o hábito de dar feedback após a conclusão de projetos importantes.
O feedback regular ajuda os liderados a entenderem claramente as expectativas, melhorarem suas habilidades e corrigirem erros de forma proativa.
Para os líderes, proporciona a oportunidade de orientar e desenvolver sua equipe, resultando em melhores resultados gerais para o grupo e a organização.
Se a cultura de feedback estiver bem estabelecida, as pessoas provavelmente se sentirão mais confortáveis para dizer o que pensam de forma respeitosa.
Com uma comunicação mais aberta e honesta, é possível reduzir mal-entendidos e conflitos. Isso também pode beneficiar líderes e liderados ao criar um canal direto para discutir preocupações, ideias e sugestões.
Ser reconhecido pelo bom trabalho aumenta a motivação das pessoas. Elas se sentem mais confiantes para continuarem fazendo um bom trabalho.
Para os líderes, ver sua equipe motivada e atingindo objetivos também aumenta a satisfação no trabalho e o senso de realização.
Mesmo se o feedback for uma crítica construtiva, ele é importante para a identificação de áreas de desenvolvimento pessoal e profissional.
Muitas empresas possuem dificuldade em estabelecer, especialmente, uma cultura de feedback dos colaboradores para as lideranças. Mas mesmo nesses casos, quando ele não for positivo, é importante para captar pontos de melhoria.
Ao encorajar a troca de feedback, as organizações permitem que tanto líderes quanto liderados questionem o status quo e proponham novas ideias, o que pode levar a inovações e melhorias nos processos.
Além disso, pode ajudar a organização a se adaptar mais rapidamente a mudanças, com base nos insights recebidos.
Um feedback deve ser direto e focar em comportamentos específicos ou resultados, ao invés de características pessoais. Isso ajuda o receptor a entender claramente o que foi bem e o que precisa ser melhorado.
Por exemplo, em vez de dizer “você não é colaborativo”, é mais construtivo dizer “na reunião de ontem, notei que você não compartilhou informações essenciais com a equipe, o que poderia ter ajudado na decisão”.
Regularidade é fundamental para, de fato, construir cultura. Não apenas durante avaliações anuais.
Isso garante que os problemas sejam tratados de forma oportuna e que o reconhecimento também tenha um impacto imediato na motivação do funcionário.
O propósito do feedback não é criticar, mas ajudar o outro a crescer e desenvolver novas competências. Encoraje a reflexão e ofereça suporte para que a pessoa possa melhorar.
Isso vale tanto líderes quanto para liberados — sim, mesmo que você esteja, hierarquicamente, numa posição inferior, pode contribuir com sugestões para que seu líder cresça. Lógico, use do bom senso, saiba identificar momentos oportunos e, principalmente, se comunicar de forma eficaz.
Um feedback bem estruturado deve incluir tanto aspectos positivos quanto áreas a melhorar. Isso ajuda a manter a autoestima do receptor e sua motivação para aceitar e trabalhar sobre os aspectos críticos.
Além disso, lembre-se que essa é uma via de mão dupla. Permita que o receptor responda ao feedback, compartilhe suas perspectivas e discuta planos de ação.
A maneira como o feedback é entregue importa tanto quanto seu conteúdo. Comunique-se com empatia, respeitando os sentimentos do outro.
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O feedback pode ser categorizado de várias formas, dependendo do contexto, propósito e modo de entrega. Mas a seguir explicamos os quatro principais.
Feedback positivo: é dado quando se quer reforçar e encorajar a repetição de um comportamento. É usado para elogiar um indivíduo por um trabalho bem feito, destacando os aspectos específicos que foram eficazes.
Mas vale reforçar que “feedback” é mais do que apenas o “elogio”, que costuma ser uma expressão mais geral de aprovação ou admiração.
O feedback faz parte de um processo maior dentro da organização e precisa ser mais assertivo e direcionado, enfatizando exatamente onde aquela pessoa acertou e por isso importa.
Feedback construtivo ou corretivo: esse é utilizado para apontar áreas de melhoria e sugerir maneiras pelas quais um indivíduo pode desenvolver seu desempenho ou comportamento.
Ele também deve ser específico, baseado em fatos e apresentado de maneira que encoraje o desenvolvimento, sem desmotivar o receptor. É preciso um bom domínio da comunicação para fazê-lo de forma correta.
Feedback negativo: focado em críticas ou falhas, esse tipo aponta o que foi feito incorretamente ou o que não atendeu às expectativas. Ele pode ser necessário em alguns casos, mas precisa ser manuseado com cuidado para não desencorajar o receptor.
Idealmente, ele deve ser acompanhado de orientações claras sobre como melhorar.
Feedback informal: este é o feedback dado de maneira casual e espontânea. Pode ocorrer durante conversas diárias e não requer uma sessão formal de feedback. Ele ajuda a manter uma comunicação constante e abre portas para ajustes rápidos e contínuos.
A responsabilidade de iniciar uma cultura de feedback nas organizações geralmente recai sobre a liderança sênior e o departamento de recursos humanos.
Eles são fundamentais nesse processo não apenas por definirem as políticas e práticas. Além disso, podem (e devem) ser modelos em seu próprio comportamento, demonstrando abertura para receber e dar feedback de forma construtiva.
Mas uma mudança efetiva ainda envolve treinamento e educação contínua para garantir que gestores e colaboradores estejam equipados com as habilidades necessárias para comunicar de maneira eficaz.
Os departamentos de RH podem implementar programas de treinamento e o monitoramento do progresso dessa cultura dentro da organização.
Não é uma tarefa que pode ser realizada isoladamente pela alta gestão, nem se dá da noite para o dia. Exige o compromisso de todos os funcionários, mas é iniciada e sustentada pela liderança, que deve garantir que o feedback seja uma prática constante e integrada às rotinas.
Em um artigo na Harvard Business Review, o coach executivo Ed Batista sugere quatro elementos essenciais:
Promover um ambiente em que as pessoas se sintam seguras e confiantes para dar e receber feedback genuinamente franco. Ou seja, onde as emoções possam ser discutidas abertamente e onde seja aceitável adiar conversas quando alguém não se sentir pronto.
Compreender os colegas como indivíduos e discutir abertamente as emoções são práticas recomendadas para construir esse ambiente.
É importante que o feedback positivo seja tão frequente quanto o construtivo. Mas ele deve ser sincero e focado em comportamentos específicos, sem ser usado apenas como um prelúdio para críticas.
Integrar o feedback nas rotinas diárias é essencial para normalizar essa prática dentro da cultura organizacional. Isso significa oferecer feedback não apenas em ocasiões especiais, mas como parte regular das interações diárias, como durante uma caminhada pelo corredor ou ao final de uma reunião.
O coach ainda destaca que os líderes devem ser transparentes sobre suas próprias metas de melhoria e pedir ativamente feedback aos outros. Liderar pelo exemplo é crucial para cultivar uma cultura de feedback autêntico.
Implementando esses quatro elementos, as organizações podem começar a formar uma cultura onde o feedback não é apenas aceito, mas valorizado como uma ferramenta para crescimento e aprendizado.
Para ter uma relação clara e aberta entre líderes e liderados, e com a equipe em geral, é necessário ter uma comunicação assertiva. Isso para evitar desentendimentos e interpretações fora do contexto.
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