Em 2023, a SOAP completa 20 anos de fundação, com uma trajetória marcada por inovações no ramo de comunicação corporativa.
Em 2023, a SOAP completa 20 anos de fundação, com uma trajetória marcada por inovações no ramo de comunicação corporativa. Um aspecto da empresa que chama atenção é a representatividade feminina em seu quadro.
A SOAP apresenta 70% de seus cargos de liderança ocupados por mulheres. Esse percentual se destaca em um mercado de trabalho onde a maior parte dos gestores são homens.
Ao contrário do que comumente se vê em outras empresas, a gestão da SOAP não adota políticas tradicionais. Na verdade, um quadro majoritariamente feminino é resultado de um trabalho de base mais profundo.
Para descobrir o que há por trás de um time de gestoras tão significativo, conversamos com Renata Catto, diretora de negócios da SOAP e especialista em liderança feminina, que explica:
“Não aconteceu de uma maneira muito processual, com regras e com cotas. (…) Mas com igualdade. De fato, a empresa foi dando oportunidades e as pessoas (mulheres) foram ganhando espaço de acordo com o que elas entregavam e sendo reconhecidas.”
A diretora ressalta que prefere adotar uma postura menos engessada, não focada em números apenas, mas numa verdadeira transformação de postura. Na prática, isso se reflete naturalmente em mais representatividade.
Isso não quer dizer que a SOAP alcançou um quadro de liderança feminina tão significativo por acaso. Houve uma estratégia diferente, focada não apenas em números, mas em conscientização.
Renata Catto não descarta nem é contra políticas mais incisivas, como cotas e auditorias. Na verdade, a diretora apoia a adoção dessas medidas, quando forem necessárias.
Ela acredita que, sozinhas, essas políticas mais brandas não são suficientes para promoverem uma verdadeira inclusão e o desenvolvimento de grupos desfavorecidos nas empresas, sejam mulheres, negros ou qualquer outro.
“Imagine um diretor (misógino) que, após uma auditoria, seja obrigado a colocar três mulheres dentro de sua diretoria. O que ele faria? Ele poderia contratar três mulheres e fazer a vida delas ser um inferno, porque ele não acredita de verdade nelas, não acredita em seu potencial.”
A ideia de Renata é que os gestores não devem negligenciar um aspecto mais importante e que deve andar lado a lado com a contratação de mulheres: conscientização e promoção de um ambiente de trabalho adequado para elas.
“As pessoas na empresa precisam acreditar nesse movimento de igualdade, entender sobre esse processo.”
A especialista em liderança ainda traça um paralelo com as cotas raciais: “As pessoas focam muito em quantos negros existem nas empresas, mas quando você vai olhar, essas pessoas negras não possuem incentivo ao desenvolvimento, nem recebem mais oportunidades dentro dessas empresas. Então, o que adianta?”
“É importante haver essas políticas? É importante e necessário. Mas sem pessoas conscientes e dispostas a, de fato, fazer as mudanças acontecerem, não vai ser um determinado número que vai resolver a situação.”
Na SOAP, a promoção da igualdade de gênero vai além de uma simples política de cotas. Na verdade, há um trabalho de gestão que foca no desenvolvimento de um ambiente corporativo favorável para que elas sintam que têm espaço.
Renata Catto: Não aconteceu de uma maneira muito processual, com regras e com cotas. Muitas empresas têm cotas para alcançar determinado número de mulheres na liderança, há empresas grandes que fazem isso. A SOAP não fez dessa maneira, mas com igualdade. De fato, a empresa foi dando oportunidades e as pessoas (mulheres) foram ganhando espaço de acordo com o que elas entregavam e sendo reconhecidas.
A SOAP escuta as dores ou abre caminhos para conversas entre as pessoas. Como trabalhamos com comunicação, de fato, promovemos a comunicação entre as pessoas, abrindo espaço para isso e também capacitando – todo mundo que entra na SOAP faz cursos de comunicação e aprende a importância de se comunicar.
Com isso, nós (mulheres) aprendemos a falar e vamos ganhando voz. A SOAP dá espaço para que as mulheres tenham voz dentro das situações.
Eu acredito que as empresas não têm o poder de impedir que todas as mulheres passem por situações preconceituosas. Mas elas têm a chance de dar espaço para essas pessoas se sentirem confortáveis e seguras para falar sobre essas situações. E elas têm o dever de agir para corrigir essas situações para que não aconteçam mais.
Mas tudo isso ocorre de uma forma não processual, de acordo com os valores, acreditando que, de fato, igualdade é uma premissa. Acho que esse é o papel da empresa.
Dentro do meu meio, aquela famosa frase “abra espaço para outras mulheres chegarem” sempre foi algo muito intrínseco de cada mulher que estava dentro da SOAP e com quem eu tive o prazer de conviver.
Hoje, dentro da gestão, há várias pessoas que já foram minhas lideradas. Eu fomentei o crescimento, o desenvolvimento delas para que elas crescessem juntas. Em nenhum momento quis que elas fossem eternamente as minhas lideradas.
Minha postura é de abrir um caminho e ampliá-lo para que outras pessoas passem. Ele não é um caminho único, pode ser largo e dar espaço a mais mulheres.
RC: Quando a gente fala de política de empresa eu fico um pouco receosa de entrar nessa seara, porque dependendo do tamanho da empresa e se ela é nacional ou não, as políticas podem ser diferentes.
O assunto “cota”, por exemplo, sempre é discutido. Eu sou super a favor de cotas, porque se existe cota, existe um problema. Do contrário, a gente não discutiria a necessidade de cota ou não.
Eu penso o quão bom seria o mundo se essas políticas não fossem necessárias, a gente não estaria brigando. Mas se não colocarmos imposições como essas, a gente não ganha, não conseguimos que alguma mudança seja feita. Então a gente precisa, às vezes, criar situações para abrir espaços que não seriam naturalmente ocupados.
O que eu gosto de provocar é: como é que se pode fomentar maior participação das mulheres? Não necessariamente políticas, mas podemos promover, por exemplo, o encontro entre mulheres, trazer as líderes para papos abertos, rodas de conversa para inspirar umas às outras; promover mentorias, de uma mulher líder para outras mulheres que querem chegar lá também; promover o desenvolvimento, há várias mulheres palestrantes que podem fazer isso, além de vários livros.
As empresas podem abrir espaços e oportunidades de desenvolvimento focados neste olhar. Para primeiro mostrar que estão preocupadas em ter presença feminina dentro da liderança e também transmitir segurança que, de fato, incentivam o desenvolvimento daquelas pessoas.
E aqui entro um pouco no tema comunicação, é importante trabalhar bem forte essa habilidade entre mulheres. Afinal, a mulher, quando ela fala mais dura, dentro de uma reunião, por exemplo, é criticada. Se é um homem falando firme, ele é considerado assertivo, já a mulher é grossa. Quando um homem age de forma empática, ele é querido e fofo, mas a mulher é fraca.
Nós tendemos a sempre fazer comparativos desse tipo e eles têm muito a ver com comunicação. Muitas vezes é sobre como a comunicação daquela mulher se dá.
Por isso, acredito que um pilar forte para o desenvolvimento da carreira da mulher na liderança é focar na comunicação. Com a comunicação assertiva e adequada, ela pode minimizar esses julgamentos que vêm de percepções já rotuladas. Independente se ela é uma mulher mais velha, se é uma mulher mais nova, se é sênior ou júnior, ela já tem o rótulo e a gente precisa quebrar esses rótulos. Por isso eu sugiro esses rituais de desenvolvimento, além das políticas.
RC: A mulher tem um poder de empatia muito grande e eu acho que, por isso, elas estão cada vez mais presentes no mercado, mostrando a sua essencialidade. A mulher consegue fazer o equilíbrio perfeito entre a empatia e o uso da comunicação para conseguir ser assertiva e obter o resultado certo. Ela consegue acessar a dosagem certa desses dois aspectos para levar a empresa onde ela precisa. Somos capazes de fazer com que o ambiente seja mais harmonioso.
Mas respondendo à pergunta sobre desafios, a maternidade é um deles. “Você quer engravidar?” é uma pergunta comum na entrevista de emprego, com o intuito de saber se a candidata poderá engravidar ou não. Se ela tem entre 27 e 30 anos, acabou…
Se é recém-casada, talvez nem consiga emprego. E se já tem, escuta perguntas como: “quem cuida de seu filho?”; “como é a rotina?”; “o pai é presente?”
Acontece que a maternidade sempre é atrelada à capacidade de entrega e produtividade da mulher. Mas são coisas completamente complementares, porque o desafio de ser mãe é tão grande, que se uma mulher consegue ser mãe, ela consegue ser qualquer coisa.
A maternidade ela vem muito para ensinar, traz amadurecimento para a mulher, gera um crescimento e um poder de desenvolvimento no trabalho enorme. Por isso ela deveria ser vista de forma diferente. Se alguém quer ser mãe, quer esse desafio ou se já é mãe, isso deveria ser motivo para ganhar cinco estrelinhas, em vez de perder. Mas o primeiro preconceito é a maternidade.
O segundo são os estereótipos: que mulher é sinal de fraqueza, que não tem controle emocional, não vai conseguir gerenciar um conflito, nem alcançar um resultado, não terá mão firme. Ter o rótulo de mulher é muito complicado.
Há um termo em inglês, o glass ceiling (teto de vidro, em português), que se refere às barreiras invisíveis que as mulheres enfrentam. O estereótipo de gênero é um exemplo. Um líder tem que ser forte, mulher é fraca. A maternidade também é vista como uma fraqueza.
Há ainda outro termo inglês usado para ilustrar situações como esta: se uma empresa vai mal e há um homem na liderança, atribui-se o fato à pessoa, à competência dele. Mas se é uma mulher nessa situação, não interessa o histórico dela, não interessa nada, o problema é ser mulher. Atribui-se a má condução em um cargo de liderança ocupado por uma mulher, ao gênero e não à pessoa.
Outro movimento recorrente agora é que nós não estamos sendo reconhecidas pelo nome e sobrenome, somos reconhecidas por “líder mulher”. Eu sou Renata Catto. Eu gosto de debater sobre a liderança feminina, mas eu sou mais do que uma “líder feminina”, eu sou uma pessoa e é isso que a gente quer, igualdade.
Temos que fazer esse movimento de atribuir o nome também às mulheres que se destacam, para que consigamos fazer nossos nomes serem fortes.
RC: Essa pesquisa é maravilhosa. Estatisticamente falando, a inclusão da presença feminina sempre promoverá um resultado diferente daquele que já está em andamento.
Eu acredito muito nas diferentes formas de pensar. Quando se cria uma organização e se põe diversidade de fato – de gênero, de raça, LGBTQIA+ etc –, a gente cria diversidade intelectual.
O funcionamento do cérebro feminino é diferente do funcionamento do cérebro masculino. Não diferente no sentido de nível de capacidade, mas em habilidades apuradas. Quando colocamos esses dois aspectos trabalhando em conjunto, é óbvio que atingimos um resultado maior e melhor.
Por isso, ao falarmos em diversidade, penso que não devemos pensar só em participação feminina, mas somar com a diversidade de uma maneira geral. Se há somente homens héteros e brancos liderando, nada muda. A partir do momento que se começa a inserir diversidade em várias esferas, ampliamos as formas de pensar.
Um homem hétero chega até determinado ponto com seu raciocínio. Se uma mulher é inserida, ela amplia-se esse horizonte, porque ela tem outro contexto e visão da realidade. Se são inseridas pessoas de raças ou etnias diferentes, amplia-se mais ainda, porque essas pessoas vivem realidades e contextos diferentes.
RC: Para ter uma comunicação assertiva é necessário estar bem-intencionado em criar uma conexão real com a pessoa que te escuta. É necessário que aquela pessoa, de fato, entenda, sinta e se conecte emocionalmente com a mensagem que se quer transmitir
Em termos de comunicação na liderança, é preciso despertar o interesse do outro, porque eu preciso que o outro engaje na mensagem transmitida. Por isso é importante saber: quem é o outro? O que ele sente? Como ele está? Aconteceu alguma coisa na casa dele? Ele está numa crise de ansiedade?
A comunicação assertiva, para mim, tem primeiro o aspecto técnico, no sentido de adequar a linguagem para o público. Por exemplo, se quem escuta (seja numa conversa, reunião etc) é uma pessoa jovem, eu preciso falar uma linguagem que se adequa a ela. Se é uma pessoa que não tem muito acesso à tecnologia, por exemplo, eu não posso usar muitos termos técnicos de tecnologia, do contrário a pessoa não vai entender nada.
Ou seja, é preciso adequar o vocabulário. Então, a comunicação assertiva vai desde conseguir falar a linguagem certa, até falar o que realmente é preciso. Não se deve falar nem demais, nem de menos. Se eu falo de menos, eu não engajo. Se falo demais, a audiência se dispersa.
É também sobre conseguir falar sem ser prolixo. Uma coisa é eu falar para você assim: “nossa, eu fui para uma praia ontem”. Outra é eu falar, “eu fui para uma praia incrível, com a areia branquinha, o mar muito azul, era tão gostoso.” Eu preciso dar informação na dose certa para você conseguir se engajar.
Também é preciso ter uma boa oratória, saber quando colocar ou não ênfase nas palavras, para chamar atenção. Outro aspecto é a comunicação não verbal, que envolve a expressão facial, mãos, tudo isso vai ajudar a trazer o receptor da mensagem para mim.
Eu sempre falo que é sobre a estética da comunicação como um todo. Mas também é sobre conseguir usar a empatia, a escuta para saber como é que o outro está reagindo. Ele está engajado? Está prestando atenção? Estou conseguindo acolhê-lo? Dessa forma, se consegue fazer um retorno do discurso e usar intencionalidade.
Quando eu for conversar com alguém, é preciso saber qual a intenção. Eu quero que ele entenda o meu feedback? Eu quero desenvolvê-lo na empresa? Quero que ele entenda que a situação dele está num nível em que talvez ele não faça mais parte da equipe? Qual é a minha intenção?
Então uma comunicação assertiva é também ter clareza do que se quer, da mensagem e utilizar da comunicação verbal e não verbal de forma coerente. A pessoa que escuta precisa reagir conforme a minha intencionalidade, alinhado a ela. Eu não posso deixar minha mensagem livre de interpretação.
RC: Eu tenho várias coisas para indicar: um livro da Leny Kyrillos ,sou muito fã dela, com Cássia Godoy, que é “Sou mulher, sou líder: um guia para se comunicar com sucesso”; tem um da SOAP que se chama “Detone”, aborda comunicação; outro da Leny é “Comunicar para liderar: como usar a comunicação para liderar sua empresa, sua equipe e sua carreira”; “Vozes Femininas”, que eu indiquei para todas as mulheres da SOAP; além de várias biografia, como a da Michelle Obama. Por fim, um livro da Obvious, que se chama “O despertar da mulher exausta”, da Marcela Ceribelli.
RC: É uma pergunta difícil de responder. Eu tendo a entrar mais em revolta para falar sobre o assunto, do que na solução. Acredito que as empresas e os líderes precisam estar conscientes dessa pauta e, de fato, realizar auditorias dentro das suas empresas.
Um amigo meu, recentemente, contou ter entrado em uma empresa no mesmo cargo e na mesma época que uma colega mulher, mas descobriu que ganha mais que ela. Ele ficou incomodado, mas como é que ele vai sair do privilégio dele de ganhar mais e falar qualquer coisa sobre isso?
As atitudes precisam acontecer em várias esferas para que alcancemos essa equidade. Afinal, dentro do mercado existe um leilão. Se uma empresa quer um determinado profissional, são feitas propostas e pretensões salariais como um leilão, é um jogo.
Se a empresa tem a consciência de pagar o mesmo para todos, isso é um movimento importante. Só que é muito difícil, porque depende de resultados, de custos, é um processo complicado. Mas é importante pensar em adotar auditorias para que a gente consiga ter dados e fazer esse movimento, promovendo equidade de gênero e salarial.
Quando a gente fala da igualdade salarial, a gente tem que entender o contexto desde a escola, temos que ir lá para a base, para entender a raiz do problema e tratá-la.
Por exemplo, quantas mulheres ficam fora do mercado por um período longo por causa da maternidade? Por que as empresas não pagam licença paternidade e fazem os homens também ficarem seis meses fora cuidando do filho?
Já há países, por exemplo, que concedem licenças de um ano e meio e esse período pode ser dividido entre a mãe e o pai. Então o homem fica nove meses fora, a mulher fica nove meses fora e pronto. A maternidade e o tempo fora do mercado não é mais uma questão só da mulher, é uma questão de ter filho ou não.
Para falarmos em igualdade salarial é necessário haver muitas políticas antes disso. É complicado simplesmente ter uma solução rasa. Eu acho mais importante dar voz às mulheres, permitir que consigamos falar e trazer esse movimento cada vez mais forte dentro do universo corporativo.
RC: Primeiro de tudo, é necessário, de fato, acreditar, entender e se conscientizar da importância da igualdade entre gêneros. Não adianta apenas estabelecer políticas de auditoria e cotas. É sobre, de fato, promover um movimento de conscientização dentro das empresas.
Imagine se uma empresa cria uma regra ou faz uma auditoria “goela abaixo” para promover uma igualdade aparente, mas dentro das paredes do escritório todo mundo só cumprirá por obrigação.
Imagine um diretor que, após uma auditoria, seja obrigado a colocar três mulheres dentro de sua diretoria. O que ele faria? Ele poderia contratar três mulheres e fazer a vida delas ser um inferno, porque ele não acredita de verdade nelas, não acredita em seu potencial.
Esse é o tipo de líder que enxerga cotas apenas como um número que é obrigado a cumprir, mas não reconhece o potencial daquelas mulheres. Como seria a dinâmica dessa relação de trabalho? Como ficaria a saúde mental dessa mulher? Então adianta a empresa apenas apresentar um número bonito?
O trabalho que nós, gestores, precisamos fazer, é de mostrar a importância, o valor agregado, os possíveis resultados que isso traz. As pessoas na empresa precisam acreditar nesse movimento de igualdade, entender sobre esse processo, do contrário não adianta. Só enfiar essas políticas goela abaixo não adianta, é algo que precisa ir além dos números, além de processos.
Não é que não seja importante criar cotas, auditorias e outras políticas. Esses são movimentos importantes também. Mas sem um trabalho de conscientização sendo realizado, eles não serão efetivos, porque as mulheres dentro desses cargos de liderança vão perceber que estão ali simplesmente para fazer um número bonito para a empresa.
Podemos fazer o mesmo paralelo com as cotas raciais, por exemplo. As pessoas focam muito em quantos negros existem nas empresas, mas quando você vai olhar, essas pessoas negras não possuem incentivo ao desenvolvimento, nem recebem mais oportunidades dentro dessas empresas. Então, o que adianta?
É importante haver essas políticas? É importante e necessário. Mas sem pessoas conscientes e dispostas a, de fato, fazer as mudanças acontecerem, não vai ser um determinado número que vai resolver a situação.
Não é sobre colocar pessoas no lugar que tem que colocar. É sobre desenvolver, acreditar e permitir que essas pessoas somem. Por isso que eu acredito no movimento de fortalecer as vozes femininas, a conscientização, junto com outros processos implementados.
O homem não vai perder o espaço para uma mulher. O branco não vai perder espaço para o negro. A gente vai somar, tem espaço para todo mundo.
Se você é uma profissional em busca de desenvolvimento ou um gestor, precisa conhecer os treinamentos de comunicação da SOAP. Somos uma consultoria especializada com diversas opções de cursos individuais e também workshops in company sobre:
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