Cultura de aprendizado contínuo nas empresas
O mercado de trabalho contemporâneo, tecnologicamente e economicamente volátil, faz com que as organizações adotem estratégias de desenvolvimento de talentos que assegurem sua competitividade e sustentabilidade. Dentro desse contexto, os conceitos de reskilling e upskilling ganham destaque.
Quando se fala em capacitação contínua dos colaboradores, o lifelong learning, ou aprendizado contínuo, esses conceitos acabam surgindo. Mas você sabe o que eles significam e, mais importante ainda, como aplicá-los na aprendizagem contínua nas empresas?
Continue a leitura para descobrir!
Reskilling refere-se ao processo de aprendizado de novas habilidades que não estão relacionadas às competências atuais do colaborador, o que pode permitir que ele mude de função ou setor dentro da empresa.
Essa estratégia é particularmente relevante em situações onde avanços tecnológicos ou mudanças de mercado tornam certas habilidades obsoletas. Por exemplo, um profissional de manufatura que aprende programação devido à automação do seu ambiente de trabalho.
A implementação do reskilling, para empresas, também se torna interessante quando elas enfrentam mudanças ou que precisam se adaptar rapidamente a novos mercados.
Além disso, pode ser uma ferramenta poderosa para retenção de talentos, pois oferece aos funcionários a oportunidade de crescer dentro da própria empresa, aumentando sua satisfação e engajamento.
Upskilling, por outro lado, é o processo de aprofundar e expandir as habilidades existentes dos colaboradores para que possam desempenhar suas funções atuais com maior eficácia e assumir responsabilidades mais complexas.
Isso pode aumentar a produtividade e preparar os colaboradores para evoluções futuras em suas áreas, garantindo que eles permaneçam relevantes e valiosos para a empresa.
Organizações que investem em upskilling beneficiam-se de uma força de trabalho mais competente e resiliente, capaz de responder prontamente aos desafios do mercado e de propor coisas novas.
Além disso, o upskilling contribui para a motivação dos colaboradores, pois eles percebem o investimento da empresa em seu crescimento e desenvolvimento pessoal.
Podemos dizer que lifelong learning (aprendizado contínuo) é a pedra angular que sustenta tanto o reskilling quanto o upskilling. Refere-se ao compromisso contínuo com o aprendizado ao longo da vida.
Uma empresa com cultura de aprendizado contínuo, por exemplo, incentiva os indivíduos a adquirirem novas habilidades e conhecimentos constantemente. Porém, mais do que isso, significa criar um ecossistema onde o desenvolvimento profissional é valorizado e encorajado.
Isso inclui, por exemplo, a criação de programas de treinamento regulares, acesso a cursos e workshops, e uma gestão que apoia e reconhece a importância do desenvolvimento contínuo.
Por isso, integrar reskilling e upskilling dentro da estratégia de gestão de talentos das empresas não é apenas uma necessidade imposta pela dinâmica de mercado, mas também uma manifestação do compromisso com o lifelong learning.
As organizações que adotam essas práticas demonstram visão de futuro e um entendimento claro da importância do capital humano como recurso essencial para o sucesso sustentável.
Em última análise, empresas que cultivam uma cultura de aprendizado contínuo estão melhor equipadas para enfrentar desafios futuros, adaptar-se a novos contextos e manter-se à frente em um cenário empresarial.
Reskilling e upskilling são duas estratégias de desenvolvimento de habilidades adotadas pelas organizações para manter sua força de trabalho atualizada e competitiva, mas cada uma atende a objetivos diferentes e tem implicações práticas distintas.
Enquanto reskilling é o processo de aprendizagem de novas habilidades que não estão relacionadas às competências atuais do colaborador, upskilling é o processo de aprimorar e expandir as habilidades que ele já possui.
O objetivo do reskilling é preparar os funcionários para diferentes funções ou setores dentro da empresa ou até mesmo fora dela.
Já o objetivo do upskilling é aprimorar o colaborador dentro da função que ele exerce, torná-lo ainda mais especialista naquilo ou atualizar sua formação. Em outras palavras, para que ele possa desempenhar suas funções atuais mais eficientemente e/ou estar preparado para progressões naturais dentro de suas áreas de trabalho.
Imagine um colaborador que trabalha na linha de montagem de uma fábrica automotiva. Com o avanço da automação e a introdução de robôs no chão de fábrica, suas habilidades manuais podem se tornar menos necessárias.
A empresa pode, então, oferecer treinamento em gestão de projetos de tecnologia, preparando-o para uma transição de carreira para o departamento de TI, onde ele poderá gerenciar a implementação e manutenção desses sistemas automatizados. Isso é reskilling.
Agora, considere um analista de marketing digital em uma empresa. Para ampliar sua capacidade de contribuição e melhorar a eficácia de suas campanhas, a empresa pode oferecer cursos avançados em análise de dados e uso de novas ferramentas de software de automação de marketing.
Isso é upskilling. Assim, o analista melhora seu desempenho atual e se prepara para assumir responsabilidades maiores, como liderar campanhas ou gerir equipes.
Duas palavras podem ajudar a entender melhor as diferenças: mudança vs. expansão.
Reskilling foca na mudança de carreira ou setor, equipando os colaboradores com habilidades completamente novas para eles. Upskilling, por outro lado, expandir ou aprofundar as habilidades que os colaboradores já possuem.
Enquanto o reskilling pode ser essencial para a reestruturação organizacional ou para lidar com disrupções tecnológicas (por exemplo, substituição de funções obsoletas), o upskilling é frequentemente adotado para aumentar a competitividade e a eficiência operacional sem mudar fundamentalmente as funções dos colaboradores.
Aplicar reskilling e upskilling dentro de uma empresa exige um planejamento cuidadoso e uma abordagem estratégica para garantir que os investimentos em formação e desenvolvimento alinhem-se às metas organizacionais e às necessidades dos colaboradores.
Aqui estão algumas etapas e práticas.
Antes de iniciar programas de capacitação, sejam eles com uma abordagem reskilling ou upskilling, é importante realizar uma avaliação de necessidades. Isso inclui:
– identificar as habilidades atuais dos colaboradores e as lacunas de competências.
– entender como as mudanças tecnológicas e de mercado impactam as funções atuais e futuras.
– incluir líderes de equipe, gerentes e colaboradores no processo de decisão para identificar quais habilidades são mais necessárias.
Os objetivos dos programas de capacitação devem ser claros e alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
Determine se o foco será em preparar colaboradores para transições internas ou novos papéis dentro da indústria (reskilling) ou ampliar as competências para aumentar a produtividade e a capacidade de inovação (upskilling).
Depois, já tendo decidido quais são as necessidades (habilidades a serem trabalhadas), defina objetivos específicos: perceber uma melhora na produtividade de um time, por exemplo, ou remanejar um grupo de funcionários para outro setor.
Com base nas necessidades e objetivos, é hora de pensar no cerne da situação: os programas de treinamento. Eles podem ser criados internamente, pela empresa, ou contratador por meio de uma consultoria especializada.
A SOAP, por exemplo, é especializada em comunicação e discursos para momentos decisivos. Então, se seus colaboradores precisam desenvolver técnicas de apresentação, storytelling ou oratória, por exemplo, temos diversos treinamentos focados nisso, além do serviço de consultoria.
Mas, de modo geral, os programas de desenvolvimento em uma empresa podem assumir diversos formatos:
– Treinamento on-the-job: aprendizagem prática sob a supervisão de mentores ou colegas experientes.
– Workshops e seminários: sessões intensivas focadas em habilidades específicas.
– Cursos online e certificações: parcerias com plataformas de e-learning ou instituições educacionais para cursos especializados.
– Projetos-piloto: p* Projetos menores que permitem aos colaboradores aplicar novas habilidades em um ambiente controlado.
Implemente um sistema de feedback para avaliar a eficácia dos programas de treinamento. Pesquisas e entrevistas para entender a satisfação dos colaboradores e áreas para melhoria podem ser eficientes.
Além disso, realiza avaliações de desempenho para medir o impacto do treinamento no desempenho dos colaboradores.
Usar os dados coletados para refinar e ajustar os programas de treinamento conforme necessário também é importante.
Assim como o aprendizado, a cultura deve ser contínua, consistente e sustentável. Líderes e gestores devem também participar de programas de desenvolvimento e manter todos informados sobre a importância e os benefícios do desenvolvimento contínuo.
Implementar reskilling e upskilling requer um compromisso com o desenvolvimento dos colaboradores. As empresas que adotam essas práticas aumentam sua competitividade e melhoram a satisfação e a retenção de talentos.
