Nesta palestra realizada por Jack Phillips, chairman da Roi Institute, foram abordados assuntos voltados ao reconhecimento e valorização das ações soft skills, aquelas que não são fáceis de comprovar o retorno de investimento por meio de números.
Nesta palestra realizada por Jack Phillips, chairman da Roi Institute, foram abordados assuntos voltados ao reconhecimento e valorização das ações soft skills, aquelas que não são fáceis de comprovar o retorno de investimento por meio de números. Tais programas de treinamentos, tão importantes para a sustentabilidade do negócio, muitas vezes é desvalorizada pela alta gestão, que considera como investimento apenas os treinamentos de cunho técnico, as chamadas hard skills.
As hard skills clássicas, nas quais as empresas mais investes nos EUA são:
Os programas mais comuns, voltados a estas hard skills são:
Mas não é só de treinamentos técnico-operacionais que uma empresa se sustenta, o palestrante cita diversas vezes o quanto você pode ter a maior técnica do mundo, a maior fábrica de todas, mas nada disso importa se não são trabalhadas as competências comportamentais, pois elas, independente das inovações do negócio e da transformação digital, ainda assim serão insubstituíveis.
Com isso, as empresas que trabalham de forma assertiva as soft skills se tornam as mais admiradas, inovadoras, sustentáveis, bem-sucedidas, socialmente responsáveis enfim, os melhores lugares para se trabalhar.
Os principais Programas de Soft skills que as empresas fazem são:
“Enquanto as oportunidades para especialistas técnicos têm diminuído, funcionários com fortes habilidades sociais são cada vez mais valorizados pelos os empregadores.”
Harvard Education, realizada em 2017
Quanto mais evoluímos e aprimoramos nossas formas de avaliar os programas de treinamento, maior será o investimento da companhia nas ações de soft skills. Mas como entregar dados que comprovam a efetividade do programa? Será que falamos o que a nossa alta gestão precisa e quer ouvir?
Uma pesquisa realizada pelo instituto ROI em parceria com a ATD, mostra que os CEOs recebem dados que não demostram aquilo que eles precisam saber ao analisar o investimento em talentos da empresa.
O que os CEOs têm recebido x o que gostariam de saber?
| Dados | Atualmente mensurado | Deveria ser mensurado | Grau de importância |
| Imputs e indicadores | 94% | 86% | 6 |
| Eficiência | 78% | 82% | 7 |
| Reação | 53% | 22% | 8 |
| Aprendizado | 32% | 28% | 5 |
| Aplicação | 11% | 61% | 4 |
| Impacto no negócio | 8% | 96% | 1 |
| ROI | 4% | 74% | 2 |
| Prêmios | 40% | 44% | 3 |
Apresente os números que a alta gestão valoriza e não que você acredita ser importante, para isso construa perguntas com base no resultado esperado pós programa. Este pode ser o motivo da não liberação de budget para a suas ações de treinamento em soft skills.
Mas será que tudo tem que ser apresentado por meio do ROI?
Não!
O principal indicador apresentado deve ser o que relaciona o resultado do programa ao impacto que ele tem no negócio. Gerou um impacto e este foi positivo, o treinamento neste skill já é justificado.
“Ultimamente o sucesso de qualquer programa é baseado se você consegue melhorar o resultado do negócio.”
Training top 10 Hall of Fame, Maio 2017
Ao pensar em programas de treinamento voltadas a habilidades comportamentais, uma pergunta será primordial para guiar a mensuração dos impactos no negócio: Qual o resultado desejado pós programa?
É preciso isolar os fatos e efeitos para conseguir comprovar que o programa de soft skill pode mudar o negócio: produtividade, tempo, qualidade, custo, imagem, reputação, engajamento, compliance. Perceba que dentre estes itens, alguns deles não podem ser mensurados pelos meios mais comuns, mas que podem comprovar o impacto no negócio.
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