Veja formas de dar feedback para colaboradores e gestores sem causar constrangimentos e situações desagradáveis
Dar um feedback negativo nunca é fácil. Só de pensar na conversa, já surge o frio na barriga: “E se a pessoa ficar na defensiva? E se ela se sentir ofendida? Será que vou parecer duro demais?” Esse desconforto é natural, afinal, ninguém gosta de ser portador de más notícias.
Mas aqui está a verdade: evitar o feedback negativo causa muito mais prejuízos do que enfrentá-lo.
Quando problemas não são apontados, eles tendem a se repetir, desgastar relacionamentos e comprometer resultados. Por outro lado, quando o feedback é feito com clareza e respeito, ele pode se transformar em uma das ferramentas mais poderosas de desenvolvimento profissional.
Imagine uma equipe em que os erros nunca são comentados. Quem entrega com atraso continua atrasando, quem não participa das reuniões segue alheio, e os problemas se acumulam. O resultado? Desmotivação, queda de produtividade e, muitas vezes, a perda de talentos.
O feedback negativo evita exatamente isso. Ele cria um espaço de alinhamento e transparência, em que as expectativas ficam claras e os ajustes necessários podem ser feitos sem ruídos.
Além disso, quando bem aplicado, o feedback negativo transmite uma mensagem poderosa: “Eu me importo com o seu desenvolvimento e quero ver você crescer.” Essa percepção muda completamente a forma como ele é recebido.
O que diferencia um feedback construtivo de uma crítica destrutiva é a forma como a mensagem é transmitida. Não se trata apenas de o que você vai dizer, mas de como vai dizer.
Se o feedback vem carregado de julgamentos pessoais ou ironias, dificilmente será produtivo. Mas se é claro, direto e respeitoso, abre espaço para aprendizado e mudança de comportamento.
Dar um feedback negativo não é simplesmente apontar falhas. O verdadeiro objetivo é gerar consciência e estimular melhoria.
Uma técnica útil é o modelo SBI (Situação – Comportamento – Impacto):
Por fim, faça uma proposição de melhoria.
Veja abaixo exemplos de feedback para liderados:
#1 – Sobre prazos
❌ Como não fazer:
“Você nunca entrega nada no prazo, é impossível contar com você.”
✅ Como fazer:
“Nas últimas duas semanas (situação), três relatórios foram entregues depois do prazo (comportamento). Isso atrasou a análise da equipe e comprometeu a entrega ao cliente (impacto). O que podemos ajustar para evitar que isso se repita?”
#2 – Sobre postura em reuniões
❌ Como não fazer:
“Você está desinteressado, fica mexendo no celular e parece que não liga para nada.”
✅ Como fazer:
“Na reunião de terça-feira (situação), você usou o celular durante boa parte da discussão (comportamento). Isso passou a impressão de desatenção e gerou desconforto entre os colegas (impacto). Gostaria que, nas próximas reuniões, estivesse mais presente.”
#3 – Sobre qualidade do trabalho
❌ Como não fazer:
“Seus relatórios estão cheios de erros. Você precisa se esforçar mais.”
✅ Como fazer:
“Nos últimos três relatórios de desempenho (situação), encontrei erros nos cálculos apresentados (comportamento). Isso comprometeu a análise final da gerência (impacto). Preciso que você faça uma revisão mais cuidadosa antes de enviar, para garantir consistência nos dados.”
Agora, veja exemplos de feedback negativo para gestores:
#1 – Excesso de cobranças
❌ Como não fazer:
“Você só sabe cobrar, nunca elogia ninguém. Assim, ninguém aguenta trabalhar com você.”
✅ Como fazer:
“Nas últimas reuniões semanais (situação), os pontos de melhoria foram reforçados, mas não houve destaque para os avanços conquistados (comportamento). Isso tem desmotivado a equipe (impacto). Talvez seja interessante equilibrar os dois lados para manter o time engajado.”
#2 – Comunicação confusa
❌ Como não fazer:
“Você não sabe se comunicar, suas orientações mudam toda hora.”
✅ Como fazer:
“Na última semana (situação), recebemos instruções diferentes sobre o mesmo projeto (comportamento). Isso gerou retrabalho e atrasou a entrega (impacto). Podemos alinhar juntos um fluxo de comunicação mais claro antes de iniciar as próximas etapas?”
#3 Sem disponibilidade
❌ Como não fazer:
“Você nunca tem tempo para ninguém. Assim fica impossível trabalhar.”
✅ Como fazer:
“Nos últimos dias (situação), tentei marcar alinhamentos, mas não encontrei espaço na sua agenda (comportamento). Isso atrasou algumas decisões importantes (impacto). Seria possível reservar um horário fixo para esses encontros rápidos?”
Depois de conhecer diferentes exemplos de como estruturar um feedback negativo, é hora de pensar em algo importante: a preparação. Por isso, a SOAP reuniu seis dicas para você se preparar antes de conversar com o seu colega de trabalho, líder ou liderado.
Antes da conversa, pergunte-se: qual comportamento ou resultado preciso abordar? Ter esse ponto em mente evita que o feedback se torne uma reclamação vaga ou uma crítica generalizada.
Feedback negativo nunca deve ser dado em público. Prefira um espaço reservado, onde a pessoa possa se sentir segura. Também é importante não deixar a situação “esfriar” demais, quanto mais próximo do ocorrido, mais fácil será contextualizar.
Um dos maiores erros é transformar o feedback em julgamento pessoal. Dizer “você é desorganizado” atinge diretamente a identidade do colaborador. Já “nos últimos relatórios, encontrei erros de formatação e dados incompletos” é objetivo e respeitoso.
Quanto mais específico, melhor. Evite frases genéricas. Em vez disso, detalhe situações: “na última reunião, quando não compartilhou suas atualizações, a equipe ficou sem informações importantes para avançar no projeto”.
Não basta apontar o problema. Ofereça sugestões práticas de como a pessoa pode melhorar ou convide-a a pensar em soluções junto com você. Isso aumenta o engajamento e dá clareza sobre os próximos passos.
Para que a conversa seja produtiva, é fundamental também evitar alguns erros comuns:
Além disso, a forma como a conversa termina é tão importante quanto o início. Se o feedback se limita a apontar falhas, ele tende a gerar frustração. Mas se é encerrado com apoio e confiança, a percepção muda completamente.
Para encerrar bem, algumas atitudes fazem toda a diferença:
Ao abrir espaço para escuta, por exemplo, com a pergunta “Como você enxerga essa situação?”, você estimula diálogo e evita que a conversa seja unilateral.
Oferecer ajuda prática, como em “Posso ajudar a montar um plano de melhoria”, mostra que você está junto no processo.
Reforce a confiança
Frases como “Acredito no seu potencial para superar esse ponto” deixam claro que o feedback não é uma condenação, mas um convite ao desenvolvimento.
Esse tipo de fechamento evidencia que o objetivo não é punir ou criticar, e sim colaborar para que a pessoa cresça e alcance resultados melhores.
Dar um feedback negativo pode ser desafiador, mas é uma prática essencial para qualquer ambiente profissional saudável.
Quando feito de forma estruturada, clara e respeitosa, ele não apenas corrige falhas, mas fortalece relações, melhora a produtividade e promove o desenvolvimento de cada profissional.
Ao longo deste texto, vimos que o segredo está em três pilares:
Usar exemplos concretos, equilibrar críticas com reconhecimento e oferecer caminhos de melhoria transforma uma situação delicada em uma oportunidade real de crescimento.
Se você quer transformar as conversas difíceis do seu time em oportunidades de crescimento, o treinamento SOAP Comunicação Assertiva é o ideal.
Nele, sua equipe irá aprender sobre:
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